Ein Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz bedeutet, dass eine schwangere Frau ihre Arbeit ganz oder teilweise nicht ausüben darf, wenn dadurch ihre Gesundheit oder die Gesundheit ihres Kindes gefährdet werden könnte. Ein Beschäftigungsverbot kann sich aus gesetzlichen Vorgaben ergeben oder im Einzelfall ärztlich festgestellt werden. Es kommt insbesondere dann in Betracht, wenn bestimmte Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen eine unzulässige Belastung oder Gefahr für Mutter oder Kind darstellen.

Nach dem Mutterschutzgesetz gibt es insbesondere zwei Arten von Beschäftigungsverboten:

Gesetzliche Beschäftigungsverbote

Gesetzliche Beschäftigungsverbote gelten automatisch aufgrund gesetzlicher Vorgaben. Eine ärztliche Bescheinigung ist hierfür nicht erforderlich. Sie bestehen beispielsweise während der gesetzlichen Schutzfristen vor und nach der Geburt oder bei bestimmten Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, die für die schwangere Frau oder ihr Kind eine Gefahr darstellen können.

Individuelle (ärztliche) Beschäftigungsverbote

Ein individuelles Beschäftigungsverbot wird durch eine Ärztin oder einen Arzt festgestellt. Es kommt in Betracht, wenn die weitere Ausübung der Arbeit die Gesundheit der schwangeren Frau oder ihres Kindes gefährden würde.

Das Beschäftigungsverbot kann die gesamte Tätigkeit betreffen oder sich nur auf einzelne Arbeiten beschränken. Welche Tätigkeiten weiterhin ausgeübt werden dürfen, richtet sich nach der ärztlichen Einschätzung und den konkreten Umständen des Einzelfalls.

Ein Beschäftigungsverbot kann bestehen, wenn die weitere Ausübung der Arbeit eine Gefahr für die Gesundheit der schwangeren Frau oder ihres Kindes darstellen würde.

Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn die konkrete Tätigkeit, die Arbeitsbedingungen oder die persönliche gesundheitliche Situation der Schwangeren zu einer unverantwortbaren Belastung führen. Entscheidend sind dabei immer die Umstände des jeweiligen Einzelfalls.

Bei einem individuellen Beschäftigungsverbot muss eine Ärztin oder ein Arzt feststellen, dass die Fortführung der Tätigkeit die Gesundheit der Schwangeren oder des Kindes gefährden würde.

Ein gesetzliches Beschäftigungsverbot besteht automatisch, wenn bestimmte Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen nach dem Mutterschutzgesetz während der Schwangerschaft nicht zulässig sind, weil sie die Gesundheit der schwangeren Frau oder ihres Kindes gefährden können. Eine ärztliche Bescheinigung ist hierfür nicht erforderlich.

Ein betriebliches Beschäftigungsverbot kommt in Betracht, wenn die konkrete Arbeit am Arbeitsplatz eine unverantwortbare Gefahr für die schwangere Frau oder ihr Kind darstellt. Der Arbeitgeber muss zunächst prüfen, ob die Gefährdung durch geeignete Schutzmaßnahmen beseitigt werden kann. Dazu gehören beispielsweise die Anpassung der Arbeitsbedingungen oder die Umsetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz. Erst wenn die Gefahr dadurch nicht ausgeschlossen werden kann, darf die schwangere Frau nicht weiter beschäftigt werden. In diesem Fall muss der Arbeitgeber ein betriebliches Beschäftigungsverbot aussprechen.

Zur besseren Einordnung Ihrer persönlichen Situation verweisen wir ergänzend auf unsere Übersicht der verschiedenen Berufe, in denen ein Beschäftigungsverbot eine Rolle spielen kann. Dort finden Sie anschauliche Beispiele zu typischen Tätigkeiten und möglichen Gefährdungen in unterschiedlichen Arbeitsbereichen.

Zu beachten ist jedoch, dass ein Anspruch auf ein Beschäftigungsverbot immer von den konkreten Umständen des jeweiligen Einzelfalls abhängt. Entscheidend sind insbesondere die tatsächlichen Arbeitsbedingungen, die ausgeübten Tätigkeiten und die bestehende Gefährdungssituation.

Gerne stehen wir Ihnen beratend zur Seite und prüfen, ob in Ihrer individuellen Situation die Voraussetzungen für ein Stillbeschäftigungsverbot vorliegen.

Während eines Beschäftigungsverbots darf die schwangere Frau die betroffene Tätigkeit ganz oder teilweise nicht ausüben. Das Beschäftigungsverbot dient dem Schutz der Gesundheit der Frau und ihres Kindes.

Die Arbeitnehmerin erhält während des Beschäftigungsverbots weiterhin ihr Arbeitsentgelt in Form des Mutterschutzlohns. Dieser entspricht grundsätzlich dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt, das sie vor Beginn der Schwangerschaft erhalten hat. Die Frau soll dadurch finanziell so gestellt werden, als hätte sie ihre Arbeit weiterhin ausgeübt.

Das hängt davon ab, um welche Art von Beschäftigungsverbot es geht:

Ein individuelles Beschäftigungsverbot wird von einer Ärztin oder einem Arzt ausgesprochen. Voraussetzung ist, dass durch die weitere Ausübung der Arbeit die Gesundheit der schwangeren Frau oder ihres Kindes gefährdet werden könnte. Die Ärztin oder der Arzt stellt hierfür ein entsprechendes ärztliches Zeugnis aus. Die schwangere Frau kann dabei selbst entscheiden, zu welcher Ärztin oder welchem Arzt sie geht.

Ein betriebliches Beschäftigungsverbot wird hingegen vom Arbeitgeber ausgesprochen. Es kommt in Betracht, wenn die Arbeit am konkreten Arbeitsplatz eine Gefahr für die schwangere Frau oder ihr Kind darstellt und diese Gefahr nicht durch andere Schutzmaßnahmen beseitigt werden kann. Der Arbeitgeber muss zunächst prüfen, ob eine Anpassung des Arbeitsplatzes oder eine andere Tätigkeit möglich ist. Erst wenn dadurch keine ausreichende Sicherheit erreicht werden kann, darf die Arbeitnehmerin nicht weiter beschäftigt werden.

Vor dem Ausspruch eines betrieblichen Beschäftigungsverbots muss der Arbeitgeber prüfen, ob die Gefährdung durch Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder Versetzung auf einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz ausgeschlossen werden kann (§ 13 Abs. 1 MuSchG). Erst wenn diese milderen Mittel nicht möglich oder zumutbar sind, besteht ein Anspruch auf ein betriebliches Beschäftigungsverbot.

Ein Beschäftigungsverbot kann auch als Teilbeschäftigungsverbot ausgestaltet sein. Dies ergibt sich sowohl für das ärztliche Beschäftigungsverbot als auch für das betriebliche Beschäftigungsverbot. In diesem Fall darf die Arbeitnehmerin bestimmte Tätigkeiten nicht mehr ausüben, kann aber weiterhin andere, zulässige Aufgaben übernehmen. Umfang und Inhalt eines Teilbeschäftigungsverbots richten sich nach den konkreten Gefährdungen und den Umständen des jeweiligen Arbeitsplatzes.

Ein Frauenarzt oder eine Frauenärztin darf ein ärztliches Beschäftigungsverbot nur aussprechen, wenn die weitere Arbeit die Gesundheit der schwangeren Frau oder ihres Kindes aus individuellen medizinischen Gründen gefährden würde.

Geht die Gefahr dagegen allein vom Arbeitsplatz aus, zum Beispiel durch Gefahrstoffe, Infektionsrisiken oder andere belastende Arbeitsbedingungen, ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich. Er muss prüfen, ob Schutzmaßnahmen oder eine andere Tätigkeit möglich sind. Reicht dies nicht aus, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Beschäftigungsverbot aussprechen.

Ein Beschäftigungsverbot und eine Arbeitsunfähigkeit (Krankschreibung) haben unterschiedliche Gründe.

• Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn die schwangere Frau wegen einer Krankheit oder schwangerschaftsbedingter Beschwerden ihre Arbeit nicht ausüben kann. Die Ursache liegt also in einer gesundheitlichen Beeinträchtigung der Frau.
• Ein Beschäftigungsverbot besteht dagegen, wenn die Arbeit selbst eine Gefahr für die Gesundheit der schwangeren Frau oder ihres Kindes darstellt. Eine Krankheit muss dabei nicht vorliegen. Die Schwangere kann grundsätzlich arbeitsfähig sein, darf aber bestimmte Tätigkeiten wegen der bestehenden Gefährdung nicht ausüben.

Auch die finanziellen Folgen unterscheiden sich:

• Bei einer Arbeitsunfähigkeit besteht grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen. Danach kann Krankengeld von der Krankenkasse gezahlt werden.
• Bei einem Beschäftigungsverbot erhält die Arbeitnehmerin Mutterschutzlohn vom Arbeitgeber. Dieser entspricht grundsätzlich dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt vor Beginn der Schwangerschaft und wird für die Dauer des Beschäftigungsverbots gezahlt.

Ein ärztliches Beschäftigungsverbot gilt so lange, wie die Gesundheit der schwangeren Frau oder ihres Kindes durch die weitere Arbeit gefährdet wäre. Es kann für einen bestimmten Zeitraum oder bis zum Ende der Schwangerschaft ausgesprochen werden.

Ein betriebliches Beschäftigungsverbot besteht so lange, wie eine Gefährdung am Arbeitsplatz nicht durch geeignete Schutzmaßnahmen, eine Anpassung der Tätigkeit oder eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz beseitigt werden kann.

Während eines Beschäftigungsverbots zahlt zunächst der Arbeitgeber den sogenannten Mutterschutzlohn. Dieser entspricht grundsätzlich dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt, das die Arbeitnehmerin vor der Schwangerschaft erhalten hat.

Die Regelung gilt für Beschäftigungsverbote außerhalb der gesetzlichen Schutzfristen – unabhängig davon, ob das Beschäftigungsverbot ärztlich festgestellt oder vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde.

Der Arbeitgeber kann sich die gezahlten Beträge einschließlich der Sozialversicherungsbeiträge im Rahmen des U2-Umlageverfahrens von der Krankenkasse vollständig erstatten lassen. Die Kosten des Beschäftigungsverbots bleiben daher wirtschaftlich nicht beim einzelnen Arbeitgeber.

Das Mutterschutzgesetz schützt schwangere Arbeitnehmerinnen davor, durch Schwangerschaft oder mutterschutzrechtliche Maßnahmen finanzielle Nachteile zu erleiden. Dabei sind insbesondere zwei Leistungen zu unterscheiden:

Mutterschutzlohn erhalten Arbeitnehmerinnen, wenn sie aufgrund eines Beschäftigungsverbots während der Schwangerschaft oder Stillzeit nicht oder nur eingeschränkt arbeiten dürfen. Der Arbeitgeber zahlt in diesem Fall das Arbeitsentgelt weiter. Für die Berechnung des Mutterschutzlohns ist grundsätzlich das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft maßgeblich.

Mutterschaftsgeld wird während der gesetzlichen Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt gezahlt. Es wird in der Regel von der gesetzlichen Krankenkasse geleistet. Reicht das Mutterschaftsgeld nicht an das bisherige durchschnittliche Nettoarbeitsentgelt heran, zahlt der Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Für die Berechnung dieses Zuschusses wird grundsätzlich das durchschnittliche Nettoarbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Mutterschutzfrist zugrunde gelegt.

Der Arbeitgeber hat nach dem Mutterschutzgesetz verschiedene Schutzpflichten gegenüber schwangeren Arbeitnehmerinnen.

Er muss zunächst die Arbeitsbedingungen beurteilen und eine Gefährdungsbeurteilung durchführen. Werden dabei Gefährdungen festgestellt, muss er geeignete Schutzmaßnahmen ergreifen. Dazu gehören insbesondere die Anpassung der Arbeitsbedingungen oder – wenn erforderlich – die Umsetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz. Ist eine sichere Beschäftigung nicht möglich, kommt ein Beschäftigungsverbot in Betracht.

Der Arbeitgeber darf schwangere Frauen nicht mit bestimmten gefährlichen Tätigkeiten oder unter unzulässigen Arbeitsbedingungen beschäftigen. Er muss insbesondere die gesetzlichen Beschäftigungsverbote und Arbeitszeitregelungen des Mutterschutzgesetzes beachten.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin für notwendige ärztliche Untersuchungen freistellen und bei einem Beschäftigungsverbot den Mutterschutzlohn zahlen.

Während der Schwangerschaft besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss die Schwangerschaft außerdem der zuständigen Aufsichtsbehörde melden und sicherstellen, dass die Information vertraulich behandelt wird.

Die durch den Mutterschutz entstehenden Kosten trägt grundsätzlich der Arbeitgeber.

Wenn Sie wegen eines Beschäftigungsverbots (zum Beispiel in der Schwangerschaft oder Stillzeit) nicht arbeiten dürfen, entstehen Ihnen trotzdem ganz normal Urlaubsansprüche – so, als hätten Sie gearbeitet. Diese Zeiten werden bei der Berechnung Ihres Urlaubs voll mitgezählt. Das gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für darüber hinausgehenden Mehrurlaub, wenn Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag das vorsieht.